Farbsinn: Warum der Glaube an Farbtests mehr Schein als Sein ist

Rot für Macher, Gelb für Kreative, Blau für Analytiker: Farbmodelle erobern Seminarräume und Teamworkshops. Ein Faktencheck mit Augenzwinkern – und mit Belegen.

 Ja, ich wollte den Farbtest nicht machen. Ja, ich habe den Job nicht erhalten. Oh wunder.

Ich habe während des Masterstudiums eine Recherche zur Sache (in Englisch) verfasst und diesen nun mittels KI erneuert sowie auf Deutsch übersetzt. 

Die Befundlage ist klar: Lieblingsfarben verraten nichts Messbares über die Persönlichkeit, und für farbbasierte Typologien fehlt der unabhängige Nachweis, dass sie Leistung oder Verhalten vorhersagen. Wer Menschen fair beurteilen will, investiert besser in validierte Verfahren – strukturierte Interviews, arbeitsnahe Proben, dimensionale Persönlichkeitsinventare – und in ehrliches, regelmässiges Feedback.

Meine Abneigung gegenüber den Farbtests hat gute Gründe. Ein ehemaliger Arbeitgeber hatte die Verwendung von Farbtests vorgegeben für die Rekrutierung aber auch um Profile für die unterstellten Mitarbeitenden zu erstellen. Ich war zu beginn tatsächlich angetan. Irgendwann stellte ich fest, dass die gelben Personas untervertreten sind. Und - long story short - die Formel im Excel war falsch. Das fiel nicht auf. Und so forschte ich nach.

Persönlichkeit, Arbeitsstil oder gar Führungspotenzial anhand weniger bunter Kategorien zu entschlüsseln. Das klingt verlockend. Auch in kurz: wir können ebenso gut die Sockenfarbe zur Grundlage von Beförderungen machen. Sie hätte immerhin einen Vorteil: Man könnte sie jeden Morgen neu wählen.

Charakteren kategorisieren

Die bekanntesten Vertreter heissen Insights Discovery, DISG (englisch DISC) und – in der Typenlogik verwandt – der Myers-Briggs-Typenindikator (MBTI). Insights Discovery arbeitet mit vier «Farbenergien» (feuerrot, sonnengelb, erdgrün, eisblau) und einem Rad mit acht Typen. Der Anbieter beruft sich auf die Typenlehre des Schweizer Psychiaters Carl Gustav Jung und seiner Mitarbeiterin Jolande Jacobi. DISG geht auf William Marstons Verhaltensmodell von 1928 zurück und wird oft mit denselben vier Farben dargestellt. Der MBTI sortiert Menschen in sechzehn Typen.

Populär wurde die Farblogik nicht zuletzt durch den Bestseller «Omgiven av idioter» (deutsch «Umgeben von Idioten») des Schweden Thomas Erikson, der DISG für ein breites Publikum nacherzählt und sich weltweit über eine Million Mal verkauft hat. Ja, ich habs auch gelesen.

Forschungsergebnisse

Zwei Fragen muss wurden getrennt: sagt meine Lieblingsfarbe etwas über mich aus? Und taugen Farbtypologien wie Insights oder DISG, die per Fragebogen messen und das Ergebnis bloss farbig etikettieren, als Diagnoseinstrument?

Befund 1: Ein Team um Domicele Jonauskaite (Universität Wien) mit Christine Mohr und Lauriane Müller (Universität Lausanne) sowie Amber Gayle Thalmayer (Universität Zürich) hat populäre Behauptungen aus sechs bekannten Websites katalogisiert und daraus elf überprüfbare Vorhersagen abgeleitet – etwa, dass Fans von Rot, Orange oder Gelb extravertierter seien. Getestet an 323 Personen mit einem etablierten Persönlichkeitsinventar (HEXACO) bestätigte sich keine einzige der elf Vorhersagen. Auch explorative Analysen fanden keinen Zusammenhang. Der Studientitel fasst es trocken zusammen: «What does your favourite colour say about your personality? Not much.»

Abbildung 1: Ergebnis der Studie von Jonauskaite und Kolleg:innen, schematisch dargestellt. Die Farben stehen stellvertretend für die getesteten Behauptungen.

Befund 2: Für Insights Discovery und DISG fehlen unabhängige, publizierte Studien, die eine Vorhersage von Berufserfolg belegen. Die verfügbaren Validierungsdokumente stammen überwiegend von den Anbietern selbst. In der akademischen Persönlichkeitsforschung spielen die Modelle keine Rolle; dort gilt das dimensionale Big-Five-Modell als Standard. Der schwedische Skeptikerverband Vetenskap och Folkbildning kürte Thomas Erikson 2018 zum «Förvillare av året» (Irreführer des Jahres), weil sein Buch auf der als pseudowissenschaftlich eingestuften DISG-Methode beruht.

Befund 3: Typologien stecken Menschen in Entweder-oder-Kategorien, obwohl Persönlichkeitsmerkmale kontinuierlich verteilt sind. Die Folge zeigt sich beim MBTI: Pittenger (2005) dokumentiert, dass ein erheblicher Teil der Personen bei einer Wiederholung nach wenigen Wochen einem anderen Typ zugeordnet wird. Wer knapp an einer Grenze liegt, wechselt die Schublade – obwohl sich an der Person nichts verändert hat.

Abbildung 2: Warum Typologien instabil sind. Kleine Messschwankungen genügen, damit Personen nahe der Grenze beim nächsten Test «die Farbe wechseln».

Zum Vergleich: Was wirklich vorhersagt

Die derzeit massgebliche Neuauswertung der Eignungsdiagnostik (Sackett, Zhang, Berry & Lievens, 2022, Journal of Applied Psychology) zeigt, welche Verfahren Berufsleistung vorhersagen – und wie bescheiden selbst die besten Werte sind:

Verfahren	Mittlere Validität (r)
Strukturiertes Interview	0.42
Fachwissenstest	0.40
Empirisch geschlüsselte Biodaten	0.38
Allgemeine kognitive Fähigkeit	0.31
Integritätstest	0.31
Gewissenhaftigkeit (Big Five)	0.19
Farbtypologien (Insights, DISG)	kein unabhängiger Nachweis

Tabelle 1: Operative Validitäten nach Sackett et al. (2022). Werte um 0.4 gelten in der Eignungsdiagnostik bereits als hoch.

Warum der Markt trotzdem blüht

Unternehmen kaufen Lizenzen, Coaches werben mit bunten Charts, und in manchen Teams werden Rollen nach Farbcodes verteilt. Der Erfolg hat nachvollziehbare Gründe: Die Modelle sind einfach, positiv formuliert und liefern eine gemeinsame Sprache für Gespräche über Zusammenarbeit. Hinzu kommt der gut belegte Barnum- oder Forer-Effekt: Menschen empfinden allgemein gehaltene Beschreibungen als treffend auf sich selbst zugeschnitten. Ein Profil fühlt sich deshalb stimmig an, auch wenn es wenig misst.

Fairerweise: Als Gesprächsanlass in der Teamentwicklung können solche Modelle nützlich sein. Problematisch wird es, sobald farbige Etiketten über Anstellung, Beförderung oder Teamzusammensetzung entscheiden.

Quellen

1. Jonauskaite, D., Thalmayer, A. G., Müller, L. & Mohr, C. What does your favourite colour say about your personality? Not much. Projektbeschreibung: Universität Wien, Institut für Psychologie; Zusammenfassung: Stangl, Online-Lexikon für Psychologie.
2. Sackett, P. R., Zhang, C., Berry, C. M. & Lievens, F. (2022). Revisiting meta-analytic estimates of validity in personnel selection: Addressing systematic overcorrection for restriction of range. Journal of Applied Psychology, 107(11), 2040–2068. doi:10.1037/apl0000994
3. Pittenger, D. J. (2005). Cautionary comments regarding the Myers-Briggs Type Indicator. Consulting Psychology Journal: Practice and Research, 57(3), 210–221. doi:10.1037/1065-9293.57.3.210
4. Vetenskap och Folkbildning (2024). One of Sweden’s biggest scientific bluffs. vof.se; European Skeptics: Swedish Skeptics Awards for 2018.
5. Insights Learning & Development: Modellbeschreibung und Validitätsangaben des Anbieters. insights.com (Herstellerquelle, nicht unabhängig).
6. Aivy (2026). Insights Discovery: Farbmodell, Nutzen und Grenzen. aivy.app (Anbieter eines Konkurrenzprodukts; Aussagen mit Primärliteratur abgeglichen).

Hinweis zur Quellenprüfung: Die in einer früheren Fassung genannten Arbeiten von Roberts, Li & van den Berg (2024, Journal of Applied Psychology) sowie Graf (2025, Schweizer Archiv für Psychologie) liessen sich in keiner Datenbank nachweisen und wurden daher, samt dem zugeschriebenen Zitat, durch überprüfbare Quellen ersetzt.